在和父母僵持了小半个月后，25岁的郑磊（化名）终于如愿以偿，成了一名互联网医疗企业的大厂员工。

  郑磊出生于某二线城市的医生世家，父母都是行医半辈子的教授。在家庭的熏陶下，他从小就把从医当做职业目标，顺利考进上海的医学名校，在排名前三的大医院实习。可今年6月硕士毕业后，他意外地告知父母，自己想转行了。

  更高的薪酬当然是一方面。另一个重要的原因是，过去两年频繁发生的伤医事件，让追求安稳的郑磊倍感压力。“可能我还是比较另类吧，希望把风险降到最小。虽然去互联网公司需要重新学习很多东西，但至少会更有安全感一些。”郑磊向八点健闻表示。

  事实上，单从今年来看，像郑磊这样的案例或许还有很多。根据丁香园·丁香人才最新发布的《2021中国医疗人才发展报告》显示，今年有65%的医学生考虑毕业转行，其中有11.7%的人表示，完全不会选择所学专业。

  “需要强调的是，这是我们所做的一次意向调查，并不是最终的就业选择结果。”丁香园副总裁、丁香人才负责人帅玉环告诉八点健闻，过往几年，丁香人才都会针对医学毕业生做一些问卷调查，医学生毕业转行是一个长期存在的现象，但今年的统计数字确实略微高了一些。

  “我们不想因此引起行业的恐慌，但这是个警醒，需要引起所有从业者的重视。”帅玉环表示。

  《2021中国医疗人才发展报告》是丁香人才连续第五年发布的医疗人才行业报告。和往年不同的是，今年的报告更侧重于疫情之后医疗从业者的职场生存环境变化，以及随之带来的就业选择。

  报告显示，新冠疫情后，多个省市分别出台医疗机构建设投入计划，增加新建医院及公卫机构，鼓励公立医院实施一院多区。比如，以深圳为中心的都市圈，未来5—10年间将新增至少30家三级医院；天津市未来15年将新建59家医院；河南省明确到2025年，将规划新增162家医疗机构。

  在此背景下，医疗机构对人才的需求一直上升。一方面，新建医院或院区需要招收大量应届毕业生来分担临床压力，培养后备力量。另一方面，任何一个医疗机构想要打出品牌，诸如学科带头人这样的高精尖人才都不可或缺。

  但遗憾的是，报告在人才供给端的多个方面数据显示，无论是年轻的医学毕业生，还是在职的医生群体，对临床工作的兴趣都在下降。除了有三分之二的医学生考虑毕业转行外，还有六成以上的医疗从业者有尝试副业的想法。最主要的原因是薪资，大约有58.5%的受访者表示收入下降，收入提高的比例仅为5.8%。

  “通过这份报告，我们大家可以看到中国整个医疗人才流动的逻辑。过去的医生，他只需要仔细考虑我是去公立还是私立，因为业态就这么多。但现在他开始考虑我到底是不是还要做医生，我是否可以去第三方医疗机构或者互联网医疗平台，这背后又和最近几年大健康产业的崛起息息相关。”帅玉环表示。

  基于报告来洞察和感知医疗行业，是丁香人才每年的保留项目。这其中就包括了2012年起策划的中国医疗机构最佳雇主洞察报告与医疗人才职场发展报告，2018年推出的薪酬调研报告，以及新型冠状病毒肺炎疫情期间加推的医疗行业人才发展洞察。

  很多人都会疑惑，丁香人才作为一个招聘平台，为何需要花那么多精力去搞行业研究。帅玉环给八点健闻举了一个例子，2016年前后，一家国内知名的医疗投资机构在丁香人才上招聘科主任级别的专家，开出了远高于市场水平的薪资，差点引发行业混乱。和对方一聊，才明白他们刚接触临床业务不久，都是拍着脑门定的数字。

  “我们后来就在发布招聘岗位的时候，多增加了一项薪酬参考标准。我们大家都认为，假如没有一个相对清晰的尺度，人才流动是要乱的。那这些标准怎么来的，就要依托于我们的行业洞察能力。从这个意义上说，行业报告是我们的业务基础，是决定人才能否健康流动的前提。”

  帅玉环说，过去丁香人才以服务三甲医院为主，这些医院大多处于人才链的顶端，招引人才的要求比较高，瞄准的都是高精尖的学科带头人。但在这两年的政策背景下，解决基层医院对人才的迫切需求，会慢慢变成丁香人才的业务重心。

  “我们就拿医学毕业生来说，三甲医院和高校的联系是比较紧密的，县级医院就不是了，他们往往是松散型的合作，我和高校就业办的老师有联系，每年招聘公告发一发，线下的双选会来支个摊，这种是最常见的。我们大家都认为，越是基层医院，越应该积极一些，不然你靠什么来争取人才。”

  帅玉环告诉八点健闻，从去年开始，丁香人才就在三四线城市做了更多布局，希望为当地的基层医院扩大引才渠道。但总体做下来，她发现基层医院对第三方平台并不感冒，愿意合作的医院比例不到10%。但就在这不到10%的医院里，效果已经显而易见。

  江苏无锡的惠山区人民医院是一个典型案例。过去几年，惠山区人民医院总共引进了24名学科带头人，其中有八成都是通过丁香人才的招聘渠道。如今，惠山区人民医院正在向争创三级医院发起冲击。

  除了从基层医院入手，丁香人才也在高校端做了一些尝试。从去年上半年开始，丁香人才和国家人社部合作，通过搭建视频直播间等方式，在春秋两季的集中招聘时段，为全国500所高校和5000多所医院提供平台，计划提供20万个岗位。活动累计简历投递数超过400万次，总浏览量近3000万。

  不久前，由丁香人才发起成立的医疗人才资源管理者联盟首次邀请了10家高校就业办的老师加入，共同参加理事会议，探讨高校卫生人才职业发展规划等议题。这10家高校中，既有北大医学院这样扎根于一线城市的顶流，也包括了哈尔滨医科大学、徐州医科大学这些非中心城市的医学院校。

  “从我们的角度上来说，还是鼓励医学毕业生回流到对自己最合适的地方，尤其在各地扩建公立医院的大潮下，机会是不少的。”帅玉环表示。

  不管前端的宣传引导怎么做，考验一家互联网招聘平台的核心，永远是它的数据处理能力。

  过去一年，在丁香人才的平台上，总共发生了1800多万次的简历投递。在这每一次投递的背后，如何为求职者精准匹配到最适合的雇主，都是帅玉环和丁香人才团队需要思考的问题。

  和商业招聘平台不同，医疗招聘有其特殊性。帅玉环告诉八点健闻，以某医院副院长的简历为例，光是他的身份，就有4-5个不同的描述，在职位上，他既是医院的副院长，又兼任某个科室的主任，在专业学历上，他既是临床医学博士，又是管理专业的硕士。每一种身份背后，都对应着他的能力水平。

  “曾经有外面的数据处理公司找到我们，说想一起合作，我们就给到他们一些模板，结果他们看了以后就说没法做。因为医疗这样的领域还是有很强的专业壁垒，如果你的技术人员不是医学专业出身，他很难去精准地提炼字段信息。”

  帅玉环说，后台系统对供需双方信息的深度抓取和精准匹配，可以在使用户得到满足意愿的前提下，尽可能实现某种价值引导。比如说，对于一些简历资质不是太出众的用户，只要他没有明确说去大三甲医院，系统就会更多地为它推荐适合的二级医院。

  一个很有意思的案例是，曾经有一位江西的医学博士，通过丁香人才的匹配推荐，去四川面试了一家县级医院。面试当天，对方医院的院长特意从100公里外的会议上赶了回来，面对面地向这位博士介绍医院的发展决心。后来，这位博士不仅自己留了下来，还把同样也是医生的妻子带到了四川。

  但这毕竟是少数。根据丁香人次的后台数据统计，在一家大三甲医院所接受的简历中，只有30%左右是符合标准要求的。换句线%的求职者都在试图去够那个超越自己能力范围以外的门槛，然后等待幸运降临。

  算法再准确，也绕不过人性，这是帅玉环这几年来最深的体会。或许再没有一家招聘平台的负责人会去思考如此深远的命题。“所有商业行为到最后，都是对人性的挑战。我们唯一能做的是让信息更加透明，匹配更精准，但你知道，这并不能解决最根本的问题，我们不可能扭转乾坤。”返回搜狐，查看更加多